יצירת מחויבות רגשית של העובד למקום העבודה היא אחת המשימות החשובות והמתגמלות ביותר של מנהלים. היא נחשבת ככזו מכיוון שהיא מאפשרת ליצור סביבת עבודה אפקטיבית ופורצת גבולות, בה העובד משקיע את המיטב שלו, רק כי הוא רוצה. ולא כי הוא חייב. מאמר זה יסקור מחקרים חדשים המסבירים מדעית כיצד מחוייבות ריגשית באה לידי ביטוי במוח האנושי וכן יציג כלים ורעיונות אותם ניתן ליישם בכל יום עבודה ובכל מקום המעסיק עובדים.
לפני הכל – כיצד המוח מארגן את המידע ואיך זה משפיע על סביבת העבודה? תחום חדש הנחקר בשנים האחרונות נקרא Neuroleadership. את המושג טבע דיוויד רוק (David Rock), מחבר הספר Your Brain at work ומייסד, מנכ"ל ושותף במכון NeuroLeadership. במחקריו טוען רוק שכדי להבין מה באמת גורם לעובדים להרגיש מחוייבים לארגון, צריך להבין כיצד פועל המוח האנושי. ראשית, הסביבה שבה אנו חיים היא סביבה חברתית וישנה אינטראקציה תמידית בין המוח שלנו למוח של אנשים אחרים סביבנו. שנית, המוח שלנו מארגן את המידע המתקבל מהסביבה כאיומים או תגמולים בעוצמה הזהה לאיום פיזי כמו של כאב או אוכל. תגמול חברתי מפעיל במוח תגובה חיובית נוירולוגית אשר מאפשרת לאדם לקבל יותר משאבים קוגניטיביים. כשהמוח מרגיש איום, מופעלים במוח אותם אזורים נוירולוגים המופעלים במצב של קרב או הישרדות. מחקרים הוכיחו כי אנשים המרגישים מתוגמלים מקבלים החלטות מהר יותר, מעבדים מידע בקלות רבה יותר, מעלים יותר רעיונות ויכולים לפתור יותר בעיות תפיסתיות. אנשים המרגישים מאוימים יחוו הפרעה בתפקודי המוח אשר תוביל אותם לחוסר תשומת לב וטעויות. לדברי רוק, ההבנה שהמוח האנושי תופס את מקום העבודה כסביבה חברתית עם איומים ותגמולים, תעזור למנהלים לפעול בדרך אשר תמקסם את מילוי צרכי התגמול של עובדים ותמזער את האיומים.
מודל ה- Scarf: חמישה אזורים המשפיעים על מחויבות העובד רוק מיפה חמישה מצבים חברתיים המפעילים במוח תגובה של איום או תגמול ובנה את מודל ה-Scarf שיעמוד לרשות מנהלות ומנהלים לצרכי הבנה והנעה לפעולה:
סטטוס (status) הצורך החברתי אליו מתייחס אזור הסטטוס הוא הצורך במשמעות, בכבוד, בהערכה ובהבנת המיקום שלנו יחסית לאחרים סביבנו. במחקרים נמצא כי המוח שלנו מתגמל מעמד חברתי והערכה, יותר מאשר כסף. גישה מתנשאת, פידבק שלילי, הישארות מחוץ לקבוצה, יחס מזלזל והשפלה הם חלק מאותם אירועים חברתיים שיכולים להיתפס כמאיימים ולהפעיל אזור זה במוח. משוב חיובי, התנסויות חדשות, פרגון, קידום מעוררים את תחושת התגמול החיובי.
וודאות (Certainty) בני האדם אוהבים לחזות דברים ולדעת מה יקרה בעתיד. כשהם אינם יודעים מה צפוי לקרות מתעוררת אצלם תגובה לאיום. תחושת הלחץ פוגעת ביכולת שלהם לקבל החלטות, להיות יצירתיים ולפתור בעיות. עשייה חלקית, חוסר עקביות, שינויים קיצוניים במקום העבודה ואנשים חדשים – כל אלה יכולים להחוות כאיומים. כלומר – העברת מידע באופן קבוע תעביר תחושה של בטחון ויציבות.
אוטונומיה (Autonomy) למוח האנושי צורך להרגיש שיש לו את יכולת הבחירה. אנו רוצים להרגיש שיש לנו לפחות רמת מסוימת של שליטה על מה שקורה מסביב. מה שעלול להגביר את תחושת האיום בהקשר זה הוא ניהול קפדני עם הנחיות נוקשות ומגבילות וחוקים לא גמישים. לעומת זאת, תחושה של תגמול תתקבל כשיש אפשרות להשתתף בקבלת החלטות, לתכנן לעצמך את יום העבודה, להנות מלמידה אישית ועוד.
שייכות (Relatedness ) באופן בלתי מודע אנשים מסווגים אחרים כאוייבים או כחברים. לבני האדם יש צורך להרגיש בטוחים עם אנשים אחרים ולהרגיש חלק מקבוצה. מחקריה של נעמי אייזנברגר (Naomi Eisenberger) הראו כי דחייה חברתית נחוות בדיוק כמו כאב פיזי אמיתי. יש שאומרים כי כדורים נגד כאבים יכולים להקל על הכאב של דחייה חברתית. האיומים המעוררים אזור זה יכולים להיות: הרגשה שמתעלמים ממך, הרגשה שאת מחוץ לצוות, סביבת עבודה חדשה או תרבות חדשה. מצד שני, תגמולים יכולים להיות התחושה שאת חלק מהצוות והארגון, תחושה שנותנים בך אמון ושותפות במשימות ומטרות.
הוגנות (Fairness) דיוויד רוק מציין כי חוסר הוגנות ולא משנה באיזה תחום, נתפסת כאיום. לאורך ההיסטוריה אנשים הלכו דרך ארוכה, עד כדי סיכון חייהם, רק כדי להלחם על חוסר צדק וחוסר הוגנות. כך שמסתבר כי למוח ההוגנות חשובה יותר מהכסף. הפרה של הבטחות, חוקים וסטנדרטים שונים לאנשים שונים בארגון וחוסר עיקביות יכולים לעורר את תחושת האיום. שקיפות, עמידה במחוייבות, תקשורת כנה ופתוחה ולקיחת אחריות יכולים לעורר תחושה של תגמול.
11 כלים ורעיונות בדרך לחיזוק מחויבות העובד: בהתייחס לדברים אלו להלן רשימה מרוכזת של כלים לחיזוק תחושת המחויבות של העובדים:
1. שתפו במידע – שתפו בסיבות שדברים פועלים בדרך מסוימת. – שתפו במצב האמיתי שהארגון נמצא בו, גם אם המצב הזה לא טוב. אנשים מרגישים הכל. כשהם לא יודעים להסביר את מה שהם מרגישים – הם מנחשים, חוששים, מוטרדים ולא מושקעים במטרה שבה את רוצה שהם יהיו מושקעים בה. – העבירו מידע באופן שוטף. תקשורת, גם אם אין בה דבר חדש, תיתן תחושה של וודאות. – תנו פידבק מיידי. חשבו שכל פעם שיש משהו שאתם יודעים על העובד והוא לא, יש סיכוי גדול שהוא מרגיש את זה והאנרגיה שלו מתבזבזת על החשש. – תנו משמעות לעבודה לפני שאתם מספקים פרטים. המוח שלנו מעבד פרטים לפני שהוא מעבד משמעות. "איך מה שאת מבקשת ממני לעשות משפיע על התמונה הרחבה?"
2. צרו תחושה של שליטה ואוטונומיה – התייעצו עם העובדים, שאלו את דעתם לגבי נושאים הקשורים למשימות שלהם באופן ישיר וגם לגבי נושאים שאינם קשורים אליהם באופן ישיר, אלא לארגון בכלל. – תנו להם מרחב פעולה במשימות שלהם ובדרך להגיע למטרות הארגון. – התייחסו אליהם כאל שותפים. אם הם ירגישו כאלה, הארגון ירוויח. – תנו להם לעשות משהו שחורג מאזור הנוחות שלהם. לעשות משהו חדש החורג מאזור הנוחות שלך מייצר תחושה של פרפרים בבטן. אנשים משתוקקים להרגשה הזו, אך פוחדים מהדחייה ומחוסר ההצלחה. גלו מה מעורר את זה אצל האנשים שלכם וייצרו הזדמנויות כאלה.
3. פתחו תחושה של קירבה ושייכות – שאלו איך הם מרגישים. – גלו עניין בחייהם האישיים. – הראו שאכפת לכם לא רק מהעבודה, אלא גם מהם. – היו שם בשביל העובדים שלכם ברגע שבו הם צריכים אותכם. – שאלו את עצמכם "למה לא לתת" לרוב כשעובד מבקש לצאת מוקדם יותר, לקחת חופשה, לאחר או כל דבר אחר, המחשבה הראשונה שעוברת לנו בראש היא: "למה הוא צריך את החופש?", "למה לתת לו לאחר לעבודה?" או "למה לתת לו הלוואה?". העובד נמצא במקום של חשש עד שהוא מקבל את התשובה המיוחלת. – כדי לא להעמיד אותו במקום הזה שאלו את עצמכם: "למה לא לתת?" ותהפכי את ברירת המחדל ל-"לתת לו" ולא "לא לתת".
4. קחו 100% אחריות על כל קצר בתקשורת אם עובד לא הבין את הכוונה שלכם זו האחריות שלכם. אם תיקחו אחריות על הכישלון הזה, תסירו חרדה מדחייה ומאי-הבנה.
5. חיוך אנשים צופים בכם כדי להחליט באיזו דרך הם צריכים לפעול, להגיב ולהתנהג. המוח האנושי הוא מוח חברתי והרגשות בין אנשים מדבקים. מכיוון שאנשים מייחסים משמעות רבה לאדם הסמכותי ביותר סביבם, מה שהוא משדר ישפיע על מה שהם ירגישו.
6. חניכה אנשים רעבים להתפתח ולא אוהבים לשנות ולתקן. שינוי נתפס כתיקון חולשות ומצמצם, ואילו התפתחות נתפסת כהזדמנות לגדילה וצמיחה. חונכות היא הכלי החזק, היעיל והחסכוני ביותר לקידום הצמיחה וההתפתחות של העובד.
7. תנו תחושה שיש על מי לסמוך עובדים צריכים לדעת שהקפטן שמשיט את הספינה יודע מה הוא עושה. הם צריכים לסמוך עליו. כשעובד שואל שאלה, הוא רוצה לדעת שגם אם אתם לא יודעים את התשובה: – תדעו לשאול את השאלות הנכונות. – תדעו לבחור בין מספר אלטרנטיבות. – תדעו לקחת אחריות על ההחלטות שלכם. עובדים מעריכים את החופש שניתן להם, אך מצפים שברגע בו הם מבקשים עזרה, תהו שם עם כיוון ותמיכה. – הגדירו מטרות ברורות.
8. היו הוגנים שמרו על אחידות בהנחיות ובמדיניות כלפי כל העובדים – בלי יוצא מן הכלל ועמדו מאחורי ההבטחות שלכם.
9. שמרו על כבודם של העובדים אתכם מנהל השומר על כבודם של העובדים שלו, בין אם בפניהם ובין אם בפני אחרים, מקבל בחזרה הערכה וכבוד.
10. היו עקביים וצפויים בהתנהגותכם מנהל המשנה את עקרונות עבודתו ודרך חשיבתו במהירות, מייצר בלבול ותחושה של חוסר וודאות ומכניס את העובד למצב של לחץ וחרדה.
11. פרגון הגידו מילים טובות על העובדים אתכם ולעובדים אתכם – זה אחד הדברים המקרבים והמעצימים ביותר.
כל הכלים האלו יכולים ליצור אצל העובד מחויבות לעשייה ולהתפתחות בתוך הארגון וכן עבודה אפקטיבית, נעימה וטובה יותר.
בהצלחה,
מירית
מקורות:
ישי, א. (2013) אקמול, לב שבור ומטריקס הכאב במוח
Rebecca R. Hastings. (2010) Brain Research Explores Employee Engagement
Neuroleadership institute website: https://neuroleadership.com
Eisenberger, N. The Neural Basis of Social Rejection: http://www.psych.ucla.edu/faculty/faculty_page?id=98&area=7